Maternidad, paternidad y cuidados parentales

La ley 19.161 de 01/11/2013 reglamentada por el decreto 17/014 de 23/01/2014 modifica el subsidio por maternidad e instituye los subsidios por paternidad y por cuidados parentales, este último implicando trabajo a medio horario.

Estos subsidios corresponden en general a trabajadoras y trabajadores dependientes de la actividad privada, trabajadoras y trabajadores no dependientes con actividades amparadas en el BPS que no tengan más de un trabajador dependientes, y titulares de empresas monotributistas. Desde ya el subsidio por maternidad ampara sólo a las personas de sexo femenino, aplicándose además cuando la gravidez ocurre durante el seguro de desempleo que sea consecuencia del despido de la trabajadora.

Todos estos subsidios por inactividad compensada están a cargo del BPS, no representando ningún costo explícitamente directo para los empleadores. Todo subsidio implica necesariamente una licencia o ausencia del beneficiario en el trabajo, lo cual debe diferenciarse de las situaciones de licencia pura –como la licencia por paternidad que precede al subsidio homónimo– que son siempre de cargo de la empresa y se computan a todos los efectos como jornadas trabajadas.

La modificación en el subsidio por maternidad de mayor interés para el empleador es que el mismo –y la licencia involucrada– se ha extendido de doce a catorce semanas, correspondiendo en principio la extensión al período posterior a la fecha presunta de parto. El descanso prenatal puede ser reducido en beneficio del descanso puerperal con autorización del BPS, y la parte no gozada del descanso prenatal en caso de parto prematuro se agrega al descanso puerperal, aunque –por el contrario– el descanso puerperal no se reduce en caso de parto tardío. Además la licencia maternal se prolonga en caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo o del parto, aunque tal prolongación es en definitiva atendida en el caso típico por el seguro de enfermedad.

Entre los aspectos vinculados al subsidio por maternidad no modificados por la ley 19.161 cabe mencionar que el mismo incluye  la licencia y el salario vacacional generados durante el período de amparo, de modo que el empleador debe otorgar los días de licencia generados durante tal período pero no abonar la licencia y el salario vacacional correspondientes a dichos días de licencia. Por aplicación de otras normas cabe interpretar que en lo que hace a la prolongación  mencionada al final del párrafo anterior, dicha prolongación –en cuanto es realmente seguro de enfermedad y no de maternidad– obliga al empleador tanto a conceder los días de licencia generados como a abonar la licencia y el salario vacacional correspondientes.

La ley 19.161 tampoco modifica las normas sobre lactancia materna. Cabe recordar que corresponde al INAU fijar la duración del período de amamantamiento  y que para tal fin en principio, y bien en principio porque la práctica lleva a otras soluciones, están dispuestos dos períodos pagos de media hora en la jornada normal de ocho horas.

El artículo 5º de la ley 18.345 de 11/09/2008 ya estableció una licencia por paternidad de tres días, incluyendo el día del nacimiento del hijo, a cargo del empleador. La nueva ley 19.141 agrega un subsidio por paternidad a cargo del BPS que comienza al finalizar la antedicha licencia, que como todo subsidio implica ausencia al trabajo y que abarca otros tres días corridos durante el año 2014, durante siete días durante el año 2015 y durante diez días a partir del año 2016. Los períodos de subsidio se extienden al inicio de los años 2015 y 2016, de acuerdo a la duración de los nuevos años, para los padres que la estuvieran gozando a la finalización de los años inmediatamente anteriores.

A diferencia de lo que ocurre con la licencia por maternidad, no se ha establecido que los días en subsidio por paternidad deba ser computado como trabajado a efectos de la generación de días de licencia. Si por el contrario así llegara a ser, se aplicaría la misma regla de pago que en el otro caso ya que este otro subsidio también paga la cuota parte de licencia y salario vacacional. Claro está, como cada día de ausencia descontable sólo reduce un quinceavo de día de licencia, la significación de todo esto es muy relativa.

El también nuevo subsidio para cuidados parentales comienza luego de terminado el subsidio por maternidad y se extiende hasta que el hijo cumpla cuatro meses de edad en el año 2014, hasta que cumpla cinco meses en el año 2015 y hasta que cumpla seis meses a partir del año 2016; en los años de transición se aplica la misma regla, en este caso considerando la edad del hijo, ya establecida para el subsidio por paternidad. Este subsidio puede ser aprovechado indistintamente por la madre o el padre pero sólo por uno de ellos, aunque incluso alternadamente por una u otro, pero en cualquier caso exige que la madre permanezca en actividad o que esté aparada al seguro de enfermedad y que el beneficiario no se encuentre percibiendo cualquier otro subsidio por inactividad compensada.

Este subsidio para cuidados parentales sólo cubre medio horario del beneficiario, de modo que la jornada laboral del mismo se reduce a la mitad y explícitamente se dispuso que no podrá superar las cuatro horas diarias, lógicamente siguiendo pagando la empresa los haberes correspondientes a la media jornada trabajada y asumiendo el BPS el costo del subsidio. La prohibición de no superar las cuatro horas diarias podría impedir que el beneficiario compense de lunes a viernes las horas del sábado, pero la redacción del artículo 6 del decreto 17/014 tal vez contemple tal posibilidad con anuencia del BPS y de la Inspección General del Trabajo.

 

Este régimen para cuidados parentales es intrascendente en cuanto a la generación de días de licencia ya que, como acaba de expresarse, no supone ninguna ausencia por jornadas completas. Aunque el pago del subsidio comprende las cuotas parte de licencia y salario vacacional, salvo en el caso que esté venciendo el plazo para el goce de una licencia anual pareciera que no se admitirá otorgarla mientras el trabajador estuviera gozando de este subsidio, lo cual aventaría la posibilidad de reducir los pagos a cargo del empleador considerando el medio horario; de todos modos es un tema bastante confuso que bien merecería mejor precisión legal o reglamentaria.

El nuevo convenio del Subgrupo 01 del Grupo 1, acordado el 3 de diciembre de 2010, incluye -además de las disposiciones sustantivas y/o esperables- algunas novedades significativas para el Sector Construcción, las cuales merecen al menos un comentario primario:

La liquidación de haberes de los aportantes al Sector Construcción del BPS es significativamente diferente a la correspondiente a los aportantes a los otros sectores del mismo BPS. Esto suele atribuirse a la ley 14.411 sobre Aporte Unificado de la Construcción, lo cual no explica definitivamente la cuestión. De una manera más sistemática puede hacerse referencia a las siguientes características específicas que diferencian la liquidación de haberes en el Sector Construcción:

Despido abusivo es el que implica un abuso flagrante y notorio por parte del patrono de su derecho a despedir. El despido debe basarse en razones espurias y antijurídicas particularmente lesivas para el trabajador y tener la intención de perjudicarlo. Es el juez quien determina concretamente la indemnización adicional que en cada caso corresponde, por supuesto si el trabajador argumenta con éxito que su despido fue abusivo.

El surgimiento del IRPF y los continuos cambios en las normas que lo regulan ameritan revisar los errores más frecuentes al momento de liquidar haberes. Aunque muchos de ellos están directa o indirectamente vinculados al impuesto ya citado, la experiencia indica que también existen otros independientes del IRPF.

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